教练技术之发问能力
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案例苏格拉底的问答式教学法
有 一次，苏格拉底在一次公众演讲的集会上，面对自己的学生，问了他们一道当时公认的高等数学难题，现场没有一个人能够回答出来。
苏格拉底当场叫起一个五岁的孩子，透过连续的发问，这个孩子最后解出了这个高深的数学难题。
苏格拉底说，对于任何问题，我们的内心最深处都会有答案，只是要透过适当的问 题才能发现更有效的答案。
1）发问的意义在整个教练过程中基本上有五个步骤，这是后面要讲到的，而发问是贯穿五个步骤的核心能力。
调查数据显示，企业中的执行效果不 佳，有50%以上的原因是因为任务接受者与任务发布者对于任务的理解不一样，领导人认为布置的是任务甲，下属却认为任务是乙，而且自人为对任务的理解是准确的。
通过发问可以了解清楚员工对事情的理解、做事的方式、对工作任务的态度与处理方式。
只有知道员工真实所想，才有可能达到高效管理效果。具体讲发问的好处有下列几点：
通过发问，可以了解到事实的真相，去除演绎和推理，还事情本来面目。
建立在了解事实真相基础之上的管理才是最有效的管理。
了解员工对工作任务的理解、达到目标的方式方法、对事情的观点和态度等。
能够令对方集中注意力并带动他的参与。
引发对方思考，并采取行动是培养员工成长的最佳方式。
可以令员工看到更多可能性，突破习惯性的思维局限，尝试更多选择，看到更多可能性。
可以令员工成为企业主人翁的意愿大大加强。
提升对方的内省能力，减少决策失误。
提供发问，可以达成对目标的共识，提升工作效率，有效提高执行力。
教练性领导一个非常重要的特质就是善于发问，善于发问主要体现在：
第一，明白发问的目的；
第二，发问技巧要有弹性。
2）发问的技巧发问的技巧就是两点：目标明确和行为弹性。
首先要明白发问的目的：
第 一，收集资料，了解情况。通过发问，了解当事人的现状。
要收集足够的资料，了解事实真相，最好的方式是发问然后倾听，通过发问积累足够的资料 与掌握最真实的素材，问题问清后，答案自然会浮现出来。
当事人思考足够全面之后，决定就会有效做出。问题的指向有7个范畴，我们称为 5W2H：WHO，WHAT，WHEN，WHERE，WHY，HOW，HOWMANY。
第二，引发思考，确认目标。
发问是解决问题最好的方式。
问题本身其实就是解决方案。
第三，支持行动，有效选择。很多时候人们是生活在虚假现实中的。
运用教练技术的领导人要有能力协助当事人区分事实真相与演绎推理。
正确的行动由正确的决策开始，正确的决策来自于正确思考。
问正确的问题会引发思考。
所问的问题越核心、越实质以及越深入，思考就会越深入，就会越全面系统。
当得到全面而客观的信息时，选择多，成功的概率自然就会提高。
再者要掌握发问的弹性：
第一，多问开放式问题，少问封闭式问题和两选问题。
第二，简明扼要。
精简，每次问一条问题，问完后停止说话。
野心不要太大，倘若你一次就提五六个问题，对方可能只记得最后一两个，对方焦点就散乱了。
第三，少给意见。
第四，少问"为什么"，用"原因"代替。
第五，重复对方说话，并问"是不是"、"是这样吗？
"确认所听到的与对方所要表达的相一致。
3）发问的模式在教练型领导在与对方沟通时，大部分时间是听对方在讲，其他的时间则是观察、感受、发问以及分享。
在真实个案中，70%时间在 问开放式问题，10%时间在重复确认当事人的表述，5%是封闭式问题，而15%时间是分享当事人模糊或者不了解的东西。
下面具体罗列具体的比较实用的教练 问题模型：
你目前最想处理或解决的问题是什么？
你真正的问题是什么？
你真正想要的是什么？
你最想从工作、事业、成长…方面，得到什么？
有什么在阻碍着你？
如果可以克服，情况又会变成怎么样？
有什么可能性？
你会如何选择？
我们做这件事的目的是什么？
你这样做的出发点是什么？
你的看法是什么？
这件事同你的目标有什么关系？
有什么阻碍着你？
你会做点什么令你可以有不同的成绩？
这样很难，但怎样可以容易些？
那么你的选择是什么？
这个选择的胜算有多大？
如果这样做，会发生什么？
除了上述模型外，NLP的后设模式也为我们提供了大量的发问模型，后面将要学到.
案例苏格拉底的问答式教学法
有 一次，苏格拉底在一次公众演讲的集会上，面对自己的学生，问了他们一道当时公认的高等数学难题，现场没有一个人能够回答出来。
苏格拉底当场叫起一个五岁的孩子，透过连续的发问，这个孩子最后解出了这个高深的数学难题。
苏格拉底说，对于任何问题，我们的内心最深处都会有答案，只是要透过适当的问 题才能发现更有效的答案。
1）发问的意义在整个教练过程中基本上有五个步骤，这是后面要讲到的，而发问是贯穿五个步骤的核心能力。
调查数据显示，企业中的执行效果不 佳，有50%以上的原因是因为任务接受者与任务发布者对于任务的理解不一样，领导人认为布置的是任务甲，下属却认为任务是乙，而且自人为对任务的理解是准确的。
通过发问可以了解清楚员工对事情的理解、做事的方式、对工作任务的态度与处理方式。
只有知道员工真实所想，才有可能达到高效管理效果。具体讲发问的好处有下列几点：
通过发问，可以了解到事实的真相，去除演绎和推理，还事情本来面目。
建立在了解事实真相基础之上的管理才是最有效的管理。
了解员工对工作任务的理解、达到目标的方式方法、对事情的观点和态度等。
能够令对方集中注意力并带动他的参与。
引发对方思考，并采取行动是培养员工成长的最佳方式。
可以令员工看到更多可能性，突破习惯性的思维局限，尝试更多选择，看到更多可能性。
可以令员工成为企业主人翁的意愿大大加强。
提升对方的内省能力，减少决策失误。
提供发问，可以达成对目标的共识，提升工作效率，有效提高执行力。
教练性领导一个非常重要的特质就是善于发问，善于发问主要体现在：
第一，明白发问的目的；
第二，发问技巧要有弹性。
2）发问的技巧发问的技巧就是两点：目标明确和行为弹性。
首先要明白发问的目的：
第 一，收集资料，了解情况。通过发问，了解当事人的现状。
要收集足够的资料，了解事实真相，最好的方式是发问然后倾听，通过发问积累足够的资料 与掌握最真实的素材，问题问清后，答案自然会浮现出来。
当事人思考足够全面之后，决定就会有效做出。问题的指向有7个范畴，我们称为 5W2H：WHO，WHAT，WHEN，WHERE，WHY，HOW，HOWMANY。
第二，引发思考，确认目标。
发问是解决问题最好的方式。
问题本身其实就是解决方案。
第三，支持行动，有效选择。很多时候人们是生活在虚假现实中的。
运用教练技术的领导人要有能力协助当事人区分事实真相与演绎推理。
正确的行动由正确的决策开始，正确的决策来自于正确思考。
问正确的问题会引发思考。
所问的问题越核心、越实质以及越深入，思考就会越深入，就会越全面系统。
当得到全面而客观的信息时，选择多，成功的概率自然就会提高。
再者要掌握发问的弹性：
第一，多问开放式问题，少问封闭式问题和两选问题。
第二，简明扼要。
精简，每次问一条问题，问完后停止说话。
野心不要太大，倘若你一次就提五六个问题，对方可能只记得最后一两个，对方焦点就散乱了。
第三，少给意见。
第四，少问"为什么"，用"原因"代替。
第五，重复对方说话，并问"是不是"、"是这样吗？
"确认所听到的与对方所要表达的相一致。
3）发问的模式在教练型领导在与对方沟通时，大部分时间是听对方在讲，其他的时间则是观察、感受、发问以及分享。
在真实个案中，70%时间在 问开放式问题，10%时间在重复确认当事人的表述，5%是封闭式问题，而15%时间是分享当事人模糊或者不了解的东西。
下面具体罗列具体的比较实用的教练 问题模型：
你目前最想处理或解决的问题是什么？
你真正的问题是什么？
你真正想要的是什么？
你最想从工作、事业、成长…方面，得到什么？
有什么在阻碍着你？
如果可以克服，情况又会变成怎么样？
有什么可能性？
你会如何选择？
我们做这件事的目的是什么？
你这样做的出发点是什么？
你的看法是什么？
这件事同你的目标有什么关系？
有什么阻碍着你？
你会做点什么令你可以有不同的成绩？
这样很难，但怎样可以容易些？
那么你的选择是什么？
这个选择的胜算有多大？
如果这样做，会发生什么？
除了上述模型外，NLP的后设模式也为我们提供了大量的发问模型，后面将要学到.
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